Pour une entreprise française qui souhaite se développer en Allemagne, il est important de bien comprendre les différences de salaires entre les deux pays, que ce soit pour l’entreprise elle-même en termes de coûts, ou pour ses salariés afin de bien se situer « dans le marché ». Ainsi, pour un salaire de 50 000€ brut, il faut savoir que si les charges sociales pour l’employeur en France s’élèvent à 18 500€ soit 37% du salaire, elles ne sont que de 9 850€ soit 19 ,7% en Allemagne ! Ces différences sont clairement à l’avantage des entreprises allemandes.

En revanche, les différences d’impôts sur le revenu jouent en faveur des salariés français qui seront imposés à hauteur de 6 298€ quand leurs homologues allemands devront s’acquitter de plus du double (13 210€) auprès de l’état !

GBO publie avec la chambre de commerce franco-allemande une étude complète permettant de mieux cerner ces différences importantes pour les entreprises des deux pays.

Seulement 43 % gèrent une équipe, une quantité qui est en nette diminution depuis 20 ans (-15 %). Un nombre croissant n’exerce plus ce qui correspondait à leur statut, c’est-à-dire la responsabilité, l’autonomie et l’esprit d’initiative. De plus en plus de cadres sont des simples exécutants. Mais ils peuvent aussi occuper des fonctions opérationnelles de haut niveau.  On peut distinguer deux types de « cadres »:

• Le « manager » qui dirige, encadre, organise et structure une équipe. Il est chargé de définir des objectifs directs et de déterminer les orientations pour l’organisation, de gérer des hommes, leur rémunération et leur formation. Il peut aussi être impliqué dans la prise de décisions en amont et gérer lui-même des orientations de l’entreprise. Les dirigeants représentent 1 % de l’ensemble des cadres et les autres managers 5 %.
• Le spécialiste ou expert (13 %) , celui qui a la connaissance ou l’expérience et qui est reconnu comme tel. Ces salariés sont des spécialistes dans leur domaine professionnel, soit en middle management, soit au niveau de la direction générale. C’est le cas des contrôleurs de gestion, de responsables administratifs, marketing…, et aussi de commerciaux (Technico-Commercial, Chargé d’Affaires (Verkäufer für hochtechnisierte Produkte), Ingénieur commercial (Verkaufsingenieur)) sans qu’il y ait de notion de management d’équipe. Ce statut cadre s’obtient par l’acquisition d’un niveau de formation élevé, par la reconnaissance technique ou par l’ancienneté. Cela peut aussi être simplement un poste de cadre identifié comme tel par l’entreprise.

Dans certaine branche (chimie, banque),  on devient cadre à partir d’un certain coefficient de rémunération. Dans la métallurgie, dès lors que vous avez tel diplôme (en général un bac + 5) ou que vous exercez telle fonction, vous bénéficiez automatiquement du statut de cadre.

Et en tant que cadre, le salarié cotise obligatoirement à des organismes spécifiques qui l’accompagnent dans toute sa carrière professionnelle et qui lui permet de bénéficier d’une retraite complémentaire. C’est là un des avantages principaux du statut.

En France près d’un salarié sur cinq est cadre. En 2008, il y avait 3,5 millions cadres (dont 34 % de femmes), soit 15,6% de la population active avec une situation enviable en ce qui concerne le chômage. En effet seulement 3,8 % des cadres étaient au chômage en 2009 contre 9,1 % pour l’ensemble de la population active. Autre situation enviable : les cadres sont mieux payés : un cadre à temps complet gagne en moyenne 2,7 fois plus qu’un ouvrier ou un employé. Mais la contrepartie est là : plus d’un ¼ des cadres estiment avoir une quantité excessive de travail, et 50 % estiment trop travailler sous pression. Ils travaillent aussi plus que les autres. Selon l’Insee, ils travaillent en moyenne un peu plus que 41 heures par semaine. De plus la part variable du salaire, conditionnée aux résultats de l’entreprise, ne cesse de prendre de l’importance.

Le statut de cadre n’est plus aujourd’hui l’apanage d’une élite comme cela pouvait être le cas il y a une trentaine d’années. Leur nombre a considérablement augmenté- en 20 ans les effectifs « cadres » ont augmenté de 62 % dit l’APEC (Association pour l’Emploi des Cadres), car face au besoin important de salariés qualifiés, surtout dans le domaine tertiaire, il a fallu chercher toujours plus de nouveaux diplômés issus de l’enseignement supérieur.

En 2010, s’épanouir dans le travail constitue pour 82 % des cadres le 1er critère d’une carrière réussie. Sept cadres sur 10 se disent plutôt ou tout à fait heureux dans leur travail, attendant beaucoup des relations sociales dans leur entreprise. Viennent ensuite le fait de maintenir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle (69 %) et le sentiment de créer quelque chose ou de participer à un projet important (51 %). Ils sont moins sensibles à la rémunération (18 %) à la reconnaissance par la hiérarchie et les collaborateurs (17 %) ainsi qu’à l’autonomie et aux responsabilités. Il est rare que la rémunération soit le critère prioritaire dans le baromètre des cadres ou dans leur mobilité professionnelle, comme on peut le voir dans le cadre d’un recrutement.

Pour information, 20 % environ sont mécontents de leurs conditions de travail actuelles et de leurs perspectives. Ils font part d’une grande difficulté quant à la conciliation vie privée/vie professionnelle.

Le cadre en France a un rôle qui lui confère une certaine respectabilité, ce qui n’existe pas dans les pays anglo-saxons ou en Allemagne. Seule,  la responsabilité de celui qui  « dirige » une équipe, un service ou une entité est comparable. Ce rôle de « manager» qui  encadre, motive, donne des objectifs a ses équipiers est identique.  Cette responsabilité est aussi celle du commandant d’un navire, d’un chef d’orchestre ou d’un capitaine d’une de foot.

Gilles Boquien

GBO Human Resources, Paris.